Цалин хөлс, олговор, ажил амралтын цаг, хөдөлмөрийн дотоод журмын талаар манай уншигчдаас ирсэн асуултанд Өмгөөллийн “Де Юре Партнерс” ХХН-ийн хуульч, өмгөөлөгч Г.Цагаанбаяр хариулж байна.


-Компани маань хэт ачаалалтай ажиллуулдаг. Ер нь компани ажилтныхаа ажил амралтын цагийг хэрхэн тооцох ёстой вэ?

-Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажлын өдрийн ажиллах цаг нь 8 цаг, долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 цаг байх ёстой гэж хуульчилсан. Хэт ачаалалтай ажиллуулдаг гэдэг нь илүү цагаар ажиллуулдаг гэсэн үг. Хэрэв илүү цагаар ажиллуулдаг бол үүнд хоёр шалтгаан байж болно. Үүнд ажилтан өөрийн хийж гүйцэтгэх ёстой ажлыг өөрийн буруугаас хийж чадахгүй бол мөн ажил олгогч хэт их ачаалал өгч илүү цагаар ажиллуулж байгаа эсэх гээд тусдаа асуудал болно. Хөдөлмөрийн хуульд илүү цагаар ажиллуулахыг хориглосон. Гэхдээ тухайн аж, ахуйн нэгжийн хувьд яаралтай хийхгүй бол тухайн байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй тохиолдолд байгаа нөхцөлд л илүү цагаар ажиллуулж болно гэсэн заалт бий. Энэ заалт амьдралд хэрэгжих нь ховор. Бүх л газар ажлын ачаалал даах чадвар гэсэн зүйл гаргаж ирээд, ажилд авдаг, энэ ойлголтыг тодорхой болгох хэрэгтэй.

-Барилгын ажил мэргэжилтэй. Улирлын чанартай ажилтай учраас сул зогсолтын мөнгө авдаг. Гэтэл энэ жил ашиг олоогүй гэх шалтгаанаар цалингаа өгөхгүй юм. Энэ тохиолдолд ажилтан сул зогсолтын мөнгөө авах эрхтэй юу?

Хөдөлмөрийн хуульд зааснаар ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хамтын гэрээнд заасан хэмжээний олговор олгоно гэж заасан байдаг. Үүнд анхаарах ёстой нэг зүйл нь хамтын гэрээнд олговрын хэмжээг зааж өгсөн байх, хамтын гэрээ байгуулсан байхыг шаардаад байна. Таны асуултанд цалингаа өгөхгүй юм гэжээ. Сул зогсолт хийж байгаа тохиолдолд энэ нь цалин биш олговор юм. Цалин бол ажлын байрын тодорхойлолтод заасан чиг үүргээ гүйцэтгэж байгаа ажилтанд олгодог ажлын хөлс бол олговор гэдэг нь ажил олгогчид хуулийн дагуу ноогдуулсан үүрэг гэж ойлгож боно. Тухайлбал ээлжийн амралтын олговор, сул зогсолтын үеийн олговор, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй үеийн олговор гэх мэт.

Тэгэхээр сул зогсолт гарсан үед цалин хөлс, олговрыг хэрхэн зохицуулах талаар хамтын гэрээ байгуулсан эсэх, Хөдөлмөрийн гэрээ болон Хөдөлмөрийн дотоод журамд хэрхэн тусгаж зохицуулснаас хамаарч сул зогсолтын олговор авах эсэх нь шийдэгдэх юм. Үнэхээр сул зогсолтын үед олговор олгохоор хамтын гэрээ хэлцэл, хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгаж өгсөн бол олговрыг авах л ёстой, гэхдээ сул зогсолт нь хэний буруугаас болсон бэ гэдгээс бас хамаарна. 

-Амралтын өдөр ажилладаг ч үүнийг цалинд тооцуулдаггүй. Ер нь нэмэгдэл цалин хөлсийг хуулиараа яаж тооцох ёстой вэ?

-Долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин хөлс олгоно гэсэн хуулийн заалт бий. Нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийг нь хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгасан байх ёстой. Долоо хоногийн амралтын өдөр зайлшгүй ажиллах шаардлагатай аж, ажуйн нэгжүүд бий, тухайлбал шатахуун түгээх станц хагас бүтэн сайнд ажилладаг. Энэ онцлогоос шалтгаалан өдрийн болон долоо хоногийн ажлын цагийг баримтлах боломжгүй бол ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг хэрэглэж болно гэж хуульд заасан байдаг. Тэгэхээр амралтын өдөр ажиллуулсан бол хуулиараа нөхөн амраана, амраагаагүй бол нэмэгдэл хөлс олгох ёстой. Ажлын онцлог шаардлагаар долоо хоногийн амралтын өдөр ажилладаг бол ажлын цаг нэгтгэн бодох журмын дагуу ажиллана, цалингаа авна.


-Ажилтан хэдэн сар ажиллаж байж амралт авах эрх үүсдэг вэ?

-Ажил олгогч нь ажилтныг ямар хугацаагаар ажиллуулсны дараа хэдийд ээлжийн амралт олгох, хоёр амралтын хоорондох хугацааг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулна гэсэн ээлжийн амралт олгох заавар байдаг. Гэтэл хүмүүст, иргэдэд тухайн газраа ажилд ороод 11 сар болж байж ээлжийн амралт эдлэх эрхтэй болно гэсэн хуультай гэж ойлгодог. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг мөрдүүлэхдээ ажилтны саналыг авна гэсэн заалт Хөдөлмөрийн хуульд бий. Тэгэхээр 11 сар гэдгийг ажилтан болон ажил олгогч нар харилцан тохиролцож чадвал өөрчилж болох хугацаа юм.

-Ямар тохиолдолд цалинтай чөлөө авч болдог вэ?

-Үүнийг хөдөлмөрийн дотоод журамд хэрхэн зааснаас хамаарч цалинтай чөлөө эсэхийг тодорхой болгодог. Тэгэхээр ямар тохиолдол вэ гэдэг нь хөдөлмөрийн дотоод журамд тухайн байгууллага юу гэж тусгаснаас хамаарах нь байна.

-Хуулиараа ажилтан жилд хэдэн удаа чөлөө авч болох вэ?

-Ажил олгогч нь ажилтанд түүний хүсэлтээр чөлөө олгож болно гэсэн байгаа. Яг тодорхой чөлөө авч болох эсэх талаар хуульд нарийвчилж зааж өгөөгүй. Иймд хөдөлмөрийн дотоод журамд юу гэж тусгасан байна, чөлөө хүсч буй үндэслэл шалтгаан нь юу вэ гэдгээс хамаарна.   

-Компани ажилтанаа халахдаа ямар журмыг барьвал хууль эрх зүйн асуудалд орохгүй вэ?

-Компани, ажил олгогч хуулиа л барих хэрэгтэй, Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж байгаа бол хөдөлмөрийн хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан халах нөхцөлүүдийн урьдчилсан шаардлагыг хангасан байх ёстой. Энэ талаар Улсын дээд шүүхийн тайлбар дээр тодорхой тусгаад өгчихсөн байгаа. 

Ажил олгогчид тухайн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан, ажлаа муу хийсэн, ажилдаа тэнцэхгүй гэдгийг нь албан ёсоор тогтоож, баталгаажуулахгүйгээр шууд тушаал гаргаад халчихвал хуулийн өмнө буруудна. 

Өөрөөр хэлбэл наана нь ажилтныг халах процесс ажиллагаануудаа хийсэн байж, шүүхэд нотлох баримттай болох юм. Нөгөө талаараа, хэн нэгэн дарга, захирал дур зоргоороо, субьектив хандлагаар ажлаас халаагүй юм шүү гэдгээ нотолж байгаа хэрэг шүү дээ.

-Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчвөл ажлаасаа халагдах уу?

-Халагдаж ч болно, халагдахгүй байж ч болно. Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил мөн үү гэдгийг эхлээд хөдөлмөрийн гэрээнээсээ хайх юм. Өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн ноцтой зөрчил гэдгийг Хөдөлмөрийн гэрээн дээр тодорхой тусгаж өгсөн байх ёстой. Хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчих нь сануулах, цалин бууруулах, ажлаас халах хүртэл сахилгын шийтгэл хүлээлгэх үндэслэл болох боломжтой.

-Хөдөлмөрийн дотоод журам юугаараа чухал вэ?

-Хөдөлмөрийн дотоод журам гэдэг бол тухайн байгууллага дахь хөдөлмөр зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талууд болох ажил олгогч, ажилтан хоёрын эрх, үүрэг, хариуцлагыг тусгасан, хөдөлмөрийн харилцааны гол бичиг баримт юм.

Бүх зүйлийг хуулиар зохицуулах боломжгүй байдаг, хэрэв бүх зүйлийг хуулиар зохицуулвал хэт хөшүүн, амьдралд хэрэгжихэд бэрх, хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй хууль болно гэсэн үг. Үүнтэй адил хөдөлмөрийн бүх харилцааг Хөдөлмөрийн хуулиар нэг бүрчлэн нарийн тусгах нь боломжгүй тул хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой хуульд заагаагүй бусад харилцааг Хөдөлмөрийн дотоод журмаар зохицуулах хэрэгтэй болж байгаа юм. Энэ нь Хөдөлмөрийн хууль, бусад хуулиар олгогдсон ажилтны эрх ашгийг зөрчсөн, дордуулсан байж болохгүй гэсэн үг. Хэрэв тийм зүйл байвал ажилтан зөрчигдөж буй эрхээ сэргээлгэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. 

-Хөдөлмөрийн дотоод журманд оруулж болохгүй зүйл заалт бий юу?

-Оруулж болохгүй зүйл гэвэл хүний, ажилтны эрх, эрх чөлөөг боогдуулсан, хуулиас дордуулсан, Хөдөлмөрийн болон бусад хуультай зөрчилдөх зүйл заалт оруулж болохгүй.

Хэрэв танд хуулийн зөвлөгөө хэрэгтэй бол ЭНД дарж бидэнд асуултаа илгээгээрэй.