Цалин хөлс, олговор, ажил амралтын цаг, хөдөлмөрийн дотоод журмын талаар манай уншигчдаас ирсэн асуултанд Өмгөөллийн “Де Юре Партнерс” ХХН-ийн хуульч, өмгөөлөгч Г.Цагаанбаяр хариулж байна.


-Компани маань хэт ачаалалтай ажиллуулдаг. Ер нь компани ажилтныхаа ажил амралтын цагийг хэрхэн тооцох ёстой вэ?

-Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажлын өдрийн ажиллах цаг нь 8 цаг, долоо хоногийн ажлын цаг нь 40 цаг байх ёстой гэж хуульчилсан. Хэт ачаалалтай ажиллуулдаг гэдэг нь илүү цагаар ажиллуулдаг гэсэн үг. 

Хэрэв илүү цагаар ажиллуулдаг бол үүнд хоёр шалтгаан байж болно. Үүнд ажилтан өөрийн хийж гүйцэтгэх ёстой ажлыг өөрийн буруугаас хийж чадахгүй бол мөн ажил олгогч хэт их ачаалал өгч илүү цагаар ажиллуулж байгаа эсэх гээд тусдаа асуудал болно. Хөдөлмөрийн хуульд илүү цагаар ажиллуулахыг хориглосон. 

Гэхдээ тухайн аж, ахуйн нэгжийн хувьд яаралтай хийхгүй бол тухайн байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй тохиолдолд байгаа нөхцөлд л илүү цагаар ажиллуулж болно гэсэн заалт бий. 

Энэ заалт амьдралд хэрэгжих нь ховор. Бүх л газар ажлын ачаалал даах чадвар гэсэн зүйл гаргаж ирээд, ажилд авдаг, энэ ойлголтыг тодорхой болгох хэрэгтэй.


-Барилгын ажил мэргэжилтэй. Улирлын чанартай ажилтай учраас сул зогсолтын мөнгө авдаг. Гэтэл энэ жил ашиг олоогүй гэх шалтгаанаар цалингаа өгөхгүй юм. Энэ тохиолдолд ажилтан сул зогсолтын мөнгөө авах эрхтэй юу?

Хөдөлмөрийн хуульд зааснаар ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол хамтын гэрээнд заасан хэмжээний олговор олгоно гэж заасан байдаг. Үүнд анхаарах ёстой нэг зүйл нь хамтын гэрээнд олговрын хэмжээг зааж өгсөн байх, хамтын гэрээ байгуулсан байхыг шаардаад байна. 

Таны асуултанд цалингаа өгөхгүй юм гэжээ. Сул зогсолт хийж байгаа тохиолдолд энэ нь цалин биш олговор юм. Цалин бол ажлын байрын тодорхойлолтод заасан чиг үүргээ гүйцэтгэж байгаа ажилтанд олгодог ажлын хөлс бол олговор, ажил олгогчид хуулийн дагуу ногдуулсан үүрэг гэж ойлгож боно. Тухайлбал ээлжийн амралтын олговор, сул зогсолтын үеийн олговор, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй үеийн олговор гэх мэт.

Тэгэхээр сул зогсолт гарсан үед цалин хөлс, олговрыг хэрхэн зохицуулах талаар хамтын гэрээ байгуулсан эсэх, Хөдөлмөрийн гэрээ болон Хөдөлмөрийн дотоод журамд хэрхэн тусгаж зохицуулснаас хамаарч сул зогсолтын олговор авах эсэх нь шийдэгдэх юм. 

Үнэхээр сул зогсолтын үед олговор олгохоор хамтын гэрээ хэлцэл, хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгаж өгсөн бол олговрыг авах л ёстой, гэхдээ сул зогсолт нь хэний буруугаас болсон бэ гэдгээс бас хамаарна. 


-Нэмэгдэл цалин хөлсийг хуулиараа яаж тооцох ёстой вэ?

-Долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин хөлс олгоно гэсэн хуулийн заалт бий. Нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийг нь хөдөлмөрийн гэрээндээ тусгасан байх ёстой. 

Долоо хоногийн амралтын өдөр зайлшгүй ажиллах шаардлагатай аж, ажуйн нэгжүүд бий, тухайлбал шатахуун түгээх станц хагас бүтэн сайнд ажилладаг. Энэ онцлогоос шалтгаалан өдрийн болон долоо хоногийн ажлын цагийг баримтлах боломжгүй бол ажлын цагийг нэгтгэн бодох журмыг хэрэглэж болно гэж хуульд заасан байдаг. 

Тэгэхээр амралтын өдөр ажиллуулсан бол хуулиараа нөхөн амраана, амраагаагүй бол нэмэгдэл хөлс олгох ёстой. 

Ажлын онцлог шаардлагаар долоо хоногийн амралтын өдөр ажилладаг бол ажлын цаг нэгтгэн бодох журмын дагуу ажиллана, цалингаа авна.


Share