А.Наран: Байгууллага амжилттай, өсөлттэй урагшлах нууц соёлд нь нуугдаж байдаг

 “MLC Business School” сургуулийн дэд захирал, хүний нөөцийн мэргэшсэн зөвлөх А.Нарантай ярилцлаа. 

Тус сургууль нь сургалт хөгжил, хүний нөөцийн хөгжүүлэлт, зөвлөх үйлчилгээ, судалгааны чиглэлээр 10 гаруй жил тогтвортой үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллага юм. 

"MLC Business School" нь өнгөрсөн жилээс АНУ-ын "Денисон Консалтинг" компанитай хамтран ажиллах болжээ. Ингэснээр олон улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн Денисоны байгууллагын соёлын судалгааг албан ёсоор Монгол компаниудад хийх боломж бүрдсэн байна.

-Орчин үед компаниуд ч, ажилтнууд ч байгууллагын соёлыг чухалчлан авч үзэх болжээ. Тэгвэл байгууллагын соёл гэж чухам юуг хэлж байна вэ? 

-Байгууллагын соёл гэхээр ихэнх компани ажилтнууддаа чиглэсэн үйл ажиллагаа гэж ойлгодог. Ингэхдээ ажлын уур амьсгал, ажиллах орчин, ажилтнуудын харилцаа хандлагаар соёлыг төсөөлдөг нь өрөөсгөл ойлголт юм. 

Байгууллагын соёл гэдэг байгууллагууд гадаад зах зээлээ мэдэрч, хэрэглэгчдийнхээ хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн хурдтай өөрчлөгдөж, инновацыг бүтээгдэхүүн үйл ажиллагаандаа шингээж чадаж байна уу гэдэг талаас нь хардаг ойлголт юм.

“Nokia” компанийн жишээг дурдахад, хэрэглэгчийн хэрэгцээ өөрчлөгдөж байгааг мэдэрч, инновацыг бүтээгдэхүүндээ шингээж чадаагүйгээс зах зээлээ алдсаныг бид мэднэ. 

Соёл гэхээр зөвхөн тухайн компанийн ажилтнуудын ая тухтай байдлыг хангах асуудал биш, бүтээгдэхүүн үйлчилгээнд инновацыг шингээж хурдтай өөрчлөгдөж чадаж байна уу гэдгийг хардаг. 

Мөн компанийн стратегийг хэрэгжүүлэх үйл явц, бодлого, зохицуулалт нь манайд байна уу гэдгийг хардаг. Үүнийг ажилтнууд ойлгож, өдөр тутмын үйл ажиллагаандаа хэрэгжүүлдэг үү гэдгийг харна. Дараа нь ажилтнуудын асуудлыг авч үздэг. 

Тэгэхээр байгууллагын соёл гэдэг өргөн утга, агуулга бүхий ойлголт юм.

Бичлэг үзэх:

-Таны ажигласнаар компаниудын хувьд байгууллагын соёлын талаарх ойлголт, хандлага нь ямар түвшинд байдаг вэ?

-Компаниуд жил бүр соёлын үзүүлэлтүүдээ сайжруулах төлөвлөгөө гаргадаг шүү дээ. Энэ ажлаа Хүний нөөцийн албандаа хариуцуулчихдаг. 

Жилийн эцэст ямар нэгэн байдлаар судалгаа авч, хүссэн үр дүндээ хүрээгүй байвал “Хүний нөөцийнхөн хангалтгүй ажилласан” гэж буруутгах хандлага түгээмэл байдаг. Угтаа байгууллагын соёл гэдэг зөвхөн хүний нөөцийнхний хариуцах ажил биш юм. 

Компанийн стратеги, алсын харааг зураглаж байгаа захирлууд, удирдах албан тушаалтнууд бодлогын түвшиндээ соёлоо анхаарч байх нь чухал гэсэн үг.

-Та сая гадаад зах зээлээ мэдэрч хувьсан өөрчлөгдөж байх шаардлагатай гэлээ. Үүнийг энгийнээр тайлбарлаад өгөөч?

-Компаниуд жил бүр стратеги төлөвлөгөөгөө гаргадаг. Энэ төлөвлөгөө хэрэгжих эсэх нь соёлоос шууд шалтгаалдаг. Соёл гэдгийн цаана хэрэглэгчийн хэрэгцээ шаардлагыг мэдэрч, үйл ажиллагаандаа шингээж чадаж байна уу гэдэг гол зүйл нуугдаж байдаг. 

Жижиг байгууллагыг захирал нь, дунд түвшнийг компанийг менежментийн баг удирддаг. Start Up-аас Scale up гэх мэтээр томруулаад корпорацын түвшинд очих хүртэлх хөгжлийн үндэс нь соёл байдаг. 

Би жижиг компанид ч, групп компанид ч ажиллаж байлаа. Соёлоос шалтгаалж олон зүйл ажиглагддаг.

20-хон ажилтантай компани байна л даа. Байгууллагын соёл нь тогтоогүйгээс эмх замбараагүй, ажилтнууд нь нэгдсэн ойлголтгүй, цаашилбал хэрэглэгч, харилцагчдад ямар үнэ цэн бүтээх нь тодорхойгүй компанийн ажил амжилттай байх боломжгүй. 

Хажууд нь 300-400 ажилтантай хэр нь бүх ажилтнууд нь нэг зүгт харж чадсан, юуг яаж хийх дүрэм журам нь маш тодорхой, тэрийгээ удирдах ажилтнууд нь өөрийн биеэр үлгэрлэн харуулж, маш зохион байгуулалттай ажилладаг жишээ байна. Тэр ч утгаараа зах зээлд эзлэх байр сууриа нэмэгдүүлж байдаг. 

Соёл гэдэг бол зөвхөн ажилтны асуудал биш юм гэдгийг хэлэх гэж энэ жишээг татлаа. 

Бас нэг сонирхолтой жишээ хэлье л дээ. 20 жил тогтвортой үйл ажиллагаа явуулсан нарийн боовны компанийн борлуулалт унаад байж л дээ. Шалтгаан нь юу байв? гэж судалгаа хийхэд хэрэглэгчид сэтгэл ханамжтай, “Танай бүтээгдэхүүнд дуртай” гэх мэтээр эерэг хариултууд өгсөн байв. Гэтэл борлуулалт унасны шалтгаан нь юу болж таарсан гээч, 20 жилийн өмнө байгуулагдсан тухайн компанийн хэрэглэгчид 20 жилээр нас нэмсэн, мөн цаг үеэ дагаад хэрэглэгчдийн хэрэглээний чиг хандлага өөрчлөгдөж, гурилан бүтээгдэхүүний хэрэглээгээ багасгасан байх жишээтэй. 

Тэгэхээр зах зээлээ судалж, хэрэглэгчдээ мэдэрч үйл ажиллагаандаа үргэлж шинэчлэл хийх шаардлагатайг үүгээр хэлж буй юм.  

-Тэгэхээр борлуулалт унах зэрэг сөрөг үр дагавар ажиглагдвал байгууллагууд анхааралтай хандаж, асуудлын учир шалтгааныг олох хэрэгтэй гэж Та хэлж байх шиг байна? 

-Яг тийм. Борлуулалт өсөхгүй, эсвэл үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж унах, ажилтнууд ажлаас гарах, ажилтнуудын хооронд харилцааны зөрчил үүсэх зэрэг сөрөг үр дагавар бүхэн цаана нь ямар нэг зүйл болохгүй байгааг илэрхийлэх шинж тэмдэг. Тэр шинж тэмдгийн суурь шалтгааныг олоход “Денисоны модель” буюу соёлын судалгаа танай компанид тусална. 

- Денисоны байгууллагын соёлын судалгаа юугаараа онцлог, давуу талтай вэ? 

-“Denison Consulting” компани дэлхийн 59 оронд үйл ажиллагаа явуулдаг, 70 гаруй оронд соёлын судалгаагаа хэрэгжүүлдэг үндэстэн дамнасан компани. Швейцарын менежментийн зөвлөх, профессор Даниел Денисон гуай 20 гаруй жилийн үйл ажиллагааны туршлагадаа үндэслэн соёлын судалгааны моделийг гаргасан түүхтэй. 

Энэ судалгаа яагаад дэлхий дээр хамгийн их ашиглагддаг алдартай модель болсон бэ гэдэг ганц л нууц бий.  

Тэр бол “Байгууллагын соёл бизнесийн гүйцэтгэлд нөлөөлдөг” гэсэн түүний гаргалгаатай холбоотой. 

Соёлыг гүйцэтгэлд нөлөөлнө гэж ихэнх хүн хардаггүй. Гэтэл Денисоны модельд соёл бол дөрвөн том талбараас бүрдэнэ гэж үздэг. 

Нэгдүгээрт, эрхэм зорилго: Бид хаашаа явж байгаагаа мэдэж байна уу? 

Үүнд байгууллагын стратегийн чиглэл, зорилго, зорилтууд, алсын хараа багтана. 

Хоёрдугаарт, дасан зохицох чадвар: Бид зах зээлээ мэдэрч чадаж байна уу? 

Энэ хэсэг өөрчлөлтийг бий болгох чадвар, хэрэглэгчдэд төвлөрөх чадвар, суралцах чадвар гэсэн гурван дэд хэсгээс бүрдэнэ.

Гуравдугаарт, ажилтны оролцоо: Манай ажилтнууд зорилгоо ойлгодог, оролцдог, чадвартай байна уу? 

Үүнд эрх мэдэл олголт, багийн ажиллагаа, ажилтнуудын ур чадвар багтана.

Дөрөвдүгээрт, тогтвортой байдал: Манай байгууллагад тогтсон үнэт зүйлс, систем, үйл явцууд байна уу? 

Үүнд суурь үнэт зүйлс, санал нийцэл, уялдаа холбоо хамаарна. 

Денисоны модел үндсэн дөрвөн талбар, талбар тус бүрд дахин гурав гурван хүчин зүйл буюу нийт 12 хүчин зүйлээр байгууллагын соёлыг оношилдог. 

-Денисоны модель удирдлагын ямар арга барилыг хамгийн үр дүнтэй гэж үздэг вэ?

-Уян хатан удирдах, тогтвортой удирдах гэсэн хоёр гол хүчин зүйл бий. Тогтвортой гэдэг нь компанийн хэтийн зорилт болон  үйл ажиллагаа процессыг тогтвортой удирдах ёстой. Харин нөгөө талдаа дасан зохицол буюу зах зээлийн өөрчлөлтийг мэдэрч, багаар ажиллах чадвар, хоорондын хамтын ажиллагаагаа уян хатан удирдах ёстой. Яг тогтсон арга барилаар удирдах нь оновчтой биш гэж “Денисон консалтинг” компаниас зөвлөдөг. Эдгээрийн аль үзүүлэлт нь уналттай байвал бизнесийн аль гүйцэтгэл нь унах вэ гэдэг тодорхой байдаг.

Жишээ нь, гадаад хүчин зүйлийн үнэлгээ өндөр байвал тухайн компанийн борлуулалт өндөр байдаг. Дотоод хүчин зүйл уналттай байвал түүний цаана ажилтнуудын сэтгэл ханамж унаж байдаг. Тэгэхээр энэ дөрвөн талбар бизнесийн ямар нэг гүйцэтгэлтэй уялдаатай байдаг. 

Тиймээс Денисоны моделоор юунаас болоод аль гүйцэтгэл унаж байгаа вэ гэдгийг нэгдүгээрт маш нарийн оношилдог, хоёрдугаарт яаж сайжруулах зөвлөмжийг мэргэжлийн компаниас Америк, Монголын эксперт багууд хамтарч, сайжруулах зөвлөгөө өгч ажилладаг юм.

-Та бүхэн “Денисон консалтинг” компанитай хэзээнээс хамтарч ажиллаж байна вэ?

-Бид 2023 оноос “Денисон консалтинг” компанитай хамтын ажиллагааг эхлүүлсэн. Анх  бид энэ компанитай холбогдоод хамтарч ажиллах санал тавихад Монгол Улсыг мэдэхгүй “Хаана байдаг ямар орон юм?” гэж асууж байсан.
Миний хувьд албан ёсны сургалт, хөтөлбөрт нь хамрагдаж, бэлтгэгдэж төгссөн. 

Одоо “Денисон консалтинг” компанийн чиглүүлгээр олон компанийн соёлыг мэргэжлийн түвшинд сайжруулах ажлыг эхлүүлээд, амжилттай ажиллаж байна.

-Ярилцсанд баярлалаа.

“MLC Business School”-тэй холбогдож, илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл энд дараарай.