Хүний эрхийн үндэсний комиссын референт Г.Ууганбаатартай хөдөлмөрлөх эрхийн зөрчлийн асуудлаар ярилцлаа. 

-ХЭҮК хөдөлмөрлөх эрхийн асуудалд анхаарал хандуулж байгаа юм байна. Ингэхэд ковидтой холбоотой хөдөлмөрлөх эрхийн зөрчлийн гомдол хэр ирсэн бэ?

-Ковидтой холбоотойгоор ажлын байрны цомхотголд орлоо, цалин хөлсөө авч чадахгүй байна гэсэн гомдлууд ирж байгаа. Нэгдүгээрт тухайн компанийн үйл ажиллагаа ковидын нөхцөл байдлаас шалтгаалж доголдож байна. Тэглээ гээд компани, аж ахуйн нэгжүүд ажилтнуудынхаа хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчиж болохгүй. Төрөөс тодорхой хэмжээний зохицуулалт хийгээд, ажлын байраа хадгалсан аж ахуйн нэгжийн ажилтануудад 200 мянган төгрөгийн  урамшуулал олгож байгаа шүү дээ. 

Саяхан манайд ирсэн нэг гомдлыг жишээ авч ярихад 200 мянган төгрөгөөр эхний гурван сард олгоод, үлдсэн хоёр сарынх нь мөнгийг ажилтандаа олгоогүй юм байна. 

Үйл ажиллагаа доголдсон гэдэг шалтгаанаар цалингаа өгөөгүй гэдэг.  Хувиараа бизнес эрхлэгч нар, жижиг, дунд компанийн эзэд эрх зүйн мэдлэг дутмаг, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцож байгаа нэг талдаа хэт давуу байдал бий болгодог. Өөрөөр хэлбэл зөвхөн компанийн талд ашигтай  Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр түр буюу туршилтын хугацаа гэж  ажилтан авч тодорхой хугацаанд ажиллуулаад, шаардлага хангахгүй байна гээд халдаг. Асуудал нь юу байна гэхээр нэгдүгээрт тухайн ажил олгогчийн хандлагаас олон зүйл шалтгаалж байна. 

Би энэ компанийн эзэн учраас энэ нөхдийг хэзээ ч халж болно гэсэн байдлаар хувийн хэвшлийн зарим эзэд хандаж байна. Тийм биш юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулинд заасны дагуу Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан л бол эрх зүйн харилцаа хуулийн дагуу эхлээд, хуулийн дагуу дуусах ёстой. Түүнээс биш хэн нэг захирал, дарга, эзний дур зоргын асуудал биш ээ.

Иргэд яагаад үүнийг хүлээн зөвшөөрч гарын үсэг зурж байна гэхээр нийгэмд ядуурал, ажилгүйдэл их байна. Дээр нь ковидтой холбоотойгоор хүмүүсийн амьжиргаа  муудаж байна. Арай гэж ажил олж байгаа хүн ажил олгогчдоо хуулийн шаардлага тавьж чадахгүй байгаа юм. Зар харж олон газраар явж явж байгаад, нэг компанид оронгуутаа “Та яагаад надтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй байгаа юм бэ”, “Та яагаад намайг ажилд авсан тушаалыг өгөхгүй байгаа юм бэ”, “Та яагаад миний Нийгмийн даатгалын шимтгэлийг сар болгон төлөхгүй байгаа юм бэ” гэж шаардаж чадахгүй байгаа юм. Үг дуугүй, цалингаа аваад явж байя. Дараа нь бусад нь болох л байлгүй гэсэн байдлаар ханддаг. Гэтэл эцэст нь эрх зүйн үр дагавар нь огт өөрөөр эргэдэг. Ажиллуулж ажиллуулж байгаад ажлаас чөлөөлдөг. Гэтэл шүүхээр заргалдъя гэхээр ажилд томилсон тушаал нь байдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээ нь байдаггүй. Нийгмийн даатгал төлсөн эсэх нь тодорхойгүй. Ер нь чи энэ компанид ажиллаж байсан юм уу гэдгийг ч нотлох шаардлага үүсдэг. 


-Компани, эзэд нэг талыг барьсан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, хөдөлмөрлөх эрх зөрчигдөж байгаад хяналт тавьдаг байгууллага байна уу. Арга хэмжээ авдаг механизм бий юу?

- Мэргэжлийн хяналтын байгууллагын хөдөлмөрийн хяналтын  улсын байцаагч хяналт тавих ёстой. Хэрэв энэ төрлийн асуудал байгаа бол энэ байгууллагад гомдол гаргаж, шийдвэрлүүлэх ёстой. Энэ байгууллага ч төлөвлөгөөт хяналт шалгалтуудыг тодорхой тооны байгууллагад хийдэг. Гэхдээ бүх байгууллагад  яагаад ч хүрэлцэхгүй шүү дээ. 

Яагаад гэхээр манайд байгууллагын соёл, компанийн соёл гэдэг зүйл одоо болтол тогтоогүй байгаа учраас энэ асуудал байсаар л байна.Хэдэн мянган жижиг, дунд компаниуд байгаа. Том компаниуд бол харьцангуй тогтвортой, эрх зүйн харилцаанд оролцож сурсан байдаг. 

Олон ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж байдаг учраас эд нар дээр асуудал гарах нь арай бага. Гэхдээ өөр төрлийн хөдөлмөрлөх эрхийн зөрчил гардаг. Ажлын байрны дарамт, илүү цагаар ажиллуулах гэх мэт хөдөлмөрлөх эрхийн зөрчлүүд байдаг. Засгийн газрын тогтоолоор 2011 оноос хойш дотоод хяналттай байх тухай яригдсан. Дотоод хяналтыг төлөвшүүлэх асуудал бас хоцрогдож яваа. 


-Наад зах нь ажилтан өөрөө миний эрх зөрчигдөөд байна гэдгээ мэддэг байх шаардлагатай болов уу. Маргаан үүсгэх болоход та хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой байсан, ингэх тэгэх ёстой байсан гэдэг хариу сонсдог?

-Тийм. Бүүр аргаа бараад, эцэстээ тулаад, цалин хөлсөө гурав, зургаан сараар авч чадахгүй болоод ирэхээрээ  “Одоо яах вэ” гэдэг. Шүүх, хуулийн байгууллагаар явъя гэхээр түрүүний хэлдэг шиг баримт нь байдаггүй.  Ажилд ороод ажил олгогчдоо шаардлага тавьж чадахгүй нөхцөлд байгаа бол энэ талаарх мэдээллийг Мэргэжлийн хяналтын байгууллага юм уу манай Хүний эрхийн үндэсний комисс, холбогдох хяналтын байгууллагад  хүргүүлж байх ёстой. Манай байгууллага дээр ийм ийм байдлаар хүний эрхийн зөрчил гараад байна шүү, хөдөлмөрлөх эрхийг ингэж ингэж зөрчөөд байна  гэдгийг мэдэгдэж байвал  арай эрт зөрчлийг таслан зогсоох боломжтой байдаг. Тэгэхгүйгээр аль эрт бүх хэрэг болоод өнгөрсөн, өөрийг нь ажлаас халчихсан үед шүүхийн маргаан болоод явчихдаг. Шүүх үндэслэлтэй халсан уу үндэслэлгүй халсан уу гэдгийг шийдэх асуудал болж хувирдаг. Манай иргэдийн эрх зүйн мэдлэг дутмаг, хөдөлмөрлөх эрхээ яаж хамгаалах вэ, яаж хадгалах вэ гэдэг мэдлэг байхгүй. 


-Иргэд  зөрчлийг мэдээллээ гэхэд тухайн байгууллага, эздэд сануулга, дохио өгчихөөр ямар арга хэмжээ авдаг вэ?

Хүн ажиллуулж л байгаа бол хуулийн зохицуулалтад ороод явах ёстой. ХЭҮК хэрэв хөдөлмөрлөх эрхийн зөрчил дээр ХЭҮК-ийн гишүүний шаардлага гэдэг баримт бичиг хүргүүлдэг. 

Жишээ нь нэг аж ахуйн нэгж ажилтантайгаа Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, цалин хөлсийг нь тодорхой хугацаанд өгөөгүй бол албадан хөдөлмөрийн шинжтэй хүний эрхийн зөрчлийг таслан зогсоох, дахин ийм зөрчил гаргуулахгүй байх, хохирлыг нөхөн барагдуул гэсэн комиссын гишүүний шаардлага хүргүүлнэ. Үүнийг тухайн аж ахуйн нэгж заавал биелүүлэх үүрэгтэй. 

Хөдөлмөрлөх эрхийн асуудалд хяналт тавьдаг мэргэжлийн хяналтын байгууллага бол акт, албан шаардлага, албан даалгавар хүргүүлдэг. Зөрчил байвал үүнийг төдий хугацаанд арилга гээд албан шаардлага хүргүүлнэ. Торгууль, акт тавина. 


-Мэргэжлийн хяналтын хөдөлмөрийн байцаагч болон комиссын гишүүний шаардлагыг  үл ойшоовол ямар арга хэмжээ авдаг вэ?

- Мэргэжлийн хяналтын бичиг баримт хүчин чадал ихтэй л дээ. Актыг биелүүлэхгүй бол үйл ажиллагааг нь зогсоох хүртэл арга хэмжээ авах эрхтэй. ХЭҮК-ы  гишүүний шаардлагыг заавал биелүүлэх шинжтэй. Биелүүлэхгүй бол шүүхэд хандаж албадан биелүүлэх эрх үүснэ.


-Гэнэт ажлаас халагдсан тохиолдолд компанийн зүгээс бас мөнгө авах эрхтэй юм билээ. Энэ боломжийг манайхан төдийлөн  авч чаддаггүй?

-Орон тоо нь цомхотгогдсон, байхгүй болсон бол компанийн зүгээс гэнэт ажлаас халагдсан тэтгэмж өгөөд ажлаас чөлөөлнө. Харин Нийгмийн даатгалын сангаас олгогддог Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг ажилгүй байх хугацаандаа авна.


-Ямар тохиолдолд ажил олгогчид хуулийн дагуу ажиллах, хүний эрхийг зөрчихгүй байх эрмэлзэлтэй болох бол?

-Компанийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ногдсон үүргээ биелүүлэх л ёстой. Биелүүлж байгаа эсэхэд хяналтын байгууллагууд хяналт тавьж ажиллаж байна. Гэхдээ төдийлөн хүртээмжтэй байж чадахгүй байна. Гомдол ирсэн тохиолдол дээр л ажиллаж байгаа. 


-Иргэд шүүхээр явах сонирхол багатай байдаг.  Цаг мөнгө үрнэ, ажиллаж байсан газраа шүүхэд өгөөд яахав гэсэн хандлагатай байдаг. Гэсэн ч ийм үйлдэл зарим хууль зөрчдөг эздийг өөгшүүлдэг юм биш үү?

-Шүүхээр явна гэхээр хүмүүс түвэгшээгээд, “Адгийн зарга арав хоногтой” гээд хөдөлмөрөө мөлжүүлээд орхидог. Хөлсгүй ажиллана гэлэг албадан хөдөлмөр эрхэлж байгаагаас ялгаагүй. Хүний эрхийг хамгаалах нь зөвхөн ХЭҮК-ын ажил, төрийн байгууллагын үүрэг биш шүү дээ. Хүн өөрийнхөө эрхийг хамгаалж сурах учиртай. Компанийн хувьд нэг хүний эрхийг зөрчөөд явуулчихдаг. Дараагийн хүн ирнэ. Ингэж болдог юм байна гээд өмнөхтэй адил хандана. Аль болох бага цалин өгөх сонирхолтой байдаг. Яг ийм хандлагыг засахын тулд иргэд нь эрхээ хамгаалж чаддаг байх ёстой. Төрийн байгууллагууд ч ажиллах учиртай. Хамтарч ажиллахгүй бол Дорнодод нэг компани ажилтныхаа цалинг өгөхгүй байгааг бид мэдэхгүй өнгөрнө шүү дээ. 

-Хүмүүс нь эрхийнхээ талаар мэдлэгтэй, эрхээ зөрчихийг хүлээн зөвшөөрөхгүй болсон цагт л эзэд ч бас хүмүүжих юм байна?

-Нийгэмд шударга ёс тогтож байж энэ асуудал цэгцэрнэ. Хуулиар надад үүрэг хүлээлгэсэн бол би түүнийг заавал биелүүлэх ёстой гэдэг ухамсар компани, аж ахуйн нэгжийн эздэд суусан тохиолдолд хууль хэрэгжээд л явна. 

-Ямар тохиолдолд албадан хөдөлмөр  эрхлэлт гэж үзэх вэ?

-Нэгдүгээрт цалин хөлсгүйгээр ажиллах, “Компанийн үйл ажиллагаа доголдсон, чи ажиллаж байгаач, тэгж байгаад болно доо” гэдэг. Хөдөлмөр эрхэлсэн бол түүндээ тохирсон цалин хөлс авах ёстой. Хоёрдугаарт  үндэслэлгүйгээр илүү цагаар ажиллуулах. Илүү цагаар ажиллуулсан ч Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар түүндээ тохирсон  1,5 дахин үржүүлсэн цалин олгоно гэдэг заалтаар цалин нэмж байвал албадан хөдөлмөр эрхлэлт биш. Гуравдугаарт айлган сүрдүүлэх маягаар  хөдөлмөр эрхлүүлдэг. Ялангуяа энэ хөдөө орон нутагт туслах малчдад их тохиолдож байна. Өөрөөр хэлбэл хүний хөдөлмөрийг үнэ хөлсгүй мөлжиж байвал энэ албадан хөдөлмөр гэж үзнэ. Хэт бага хөлсөөр ажиллуулах  ч үүнд багтдаг. Хөдөө туслах малчдын хүүхдүүдийг сургуулиас завсардуулаад, эцэг эх рүү нь сард 100 мянган төгрөг шилжүүлэх жишээтэй. Тэгээд “Би хүүхдийн чинь идэх уух, өмсөх зүүхийг хариуцаж байна. Үлдсэн нь эндээ шингэж байна” гэдэг. Тийм биш, бодитоор цалин бол дор хаяж хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс дээш байх ёстой. 

 


Share